구조론 게시판


원래는 동렬님께 질문으로 물어보려고 한 내용인데, 질문 내용이 너무 길어질것 같아 따로 글을 올립니다.


다른분들을 위해 첨부하자면,

여기서 말하는 소통은 일상적인 의미에서의 소통이 아니라, 포지션 관점에서의 이심전심에 대해서 입니다.


서구의 시스템적 사회가 심을 고정시키고 수직적 질서의 효율을 꽤하는데 반해, 

조직원 개개인이 심을 형성할 수 있는 조직은 다음과 같은 특성을 갖추리라 생각됩니다.


마치 대통령이 전문가의 의견을 존중하듯이, 일의 과정에서 하부구조의 특정한 자율성이 확보

> 다른말로 하면 중앙이 주변을 통제하듯이 주변도 전체 일의 특정부분에서 중앙을 통제할수 있게 됨.

> 특정부분에서 의사결정권이 하부조직의 심? 혹은 하부구조의 심으로 넘어감. 중앙의 완벽한 통제는 불가능.


그렇다면 중앙이 일을 시시콜콜 간섭하지 않고 주변에 전체일의 특정단계에서 의사결정권과 자유도를 허락한다는

건데, 어찌되든 직접적인 통제가 아니더라도 간접적인 통제는 필요한데 그 통제의 방법은 무엇이 될 수있을까요?


제가 생각한 것들은..

1. 조직에 강력한 밀도를 걸어줌으로써 긴장의 공유

2. 조직내부에 대칭구조를 생성?

3. 방향성 제시로 배후지 확보.



1번의 문제는 결국 조직원의 자질을 확인하는 문제라고 생각합니다. 외부와의 밀도차, 혹은 조직의 비전에 대한

공감정도가 조직원마다 다를텐데, 애초에 외부의 긴장이 혹은 현실과 마찰하는 조직의 비전이 전해지는 사람이

있고, 전해지지 않는 사람이 있겠죠. 긴장의 공유가 되는 조직원이라면 특정부분에 있어서 자율적인 심 역활을 맡길 수

있는 거고, 그게 안되는 조직원이라면 중앙이 하나하나 간섭해서 통제하던가 완전 매뉴얼로 통제하던가라고 생각합니다.

밸브라는 게임회사가 팀형식으로 자율적으로 게임을 만드는 팀을 만들어서 프로젝트를 진행이 가능하다고

하던데, 게임에 대한 열정 혹은 비전이 있는 사람만 작동하고, 돈보고 들어온 사람은 자율적 진행은 작동실패할 듯.


2번은 조직 내부에 대칭구조를 만들어서 자동항해가 되게 하여야 한다는 글이 보여서 써봤는데 

예를 들어 중세국가라면 내실다지기 파와 영토확장파가 있겠고, 비즈니스라면 세일즈, 마케팅에 집중하는 시장개척파와

부서간 교류비용, 경영정보시스템등을 내부효율화에 집중하는 파의 대결구도가 될 수 있습니다.

내부에 대칭구도를 만드는 이유는 , 예를 들어 힘 단계에서 영토확장을 심으로 현장의 장수에게 의사결정권을

준다면 시간이 지날수록 장수에게 군량미와 병사를 확보하여 배송하는 내부의 심이 중요해집니다 

만약 이러한 대칭구조의 반대파가 없다면 한방향으로 가다가 조직이 환경에 대한 적절한 대응을 못하게

되는 게아닐까 하는 추측입니다.


3번은 리더가 새로운 배후지를 확보하지 못하면 하부구조의 심들이 대립, 혹은 부서이기주의가 되서 내부교착으로 멸망


아무튼 이심전심이 되는 조직, 혹은 자율권을 넘겨줄수 있는 조직이 되려면, 통제하지 않으면서 통제하는 방법

정확하게는 시스템이 아니라 에너지로 통제하는 방법이 될텐데 어떤 조건들이 필요하고 단계별로 어떻게 통제

방법이 있는지 동렬님의 자세한 설명을 듣고 싶어서 글을 써보았습니다.


p.s 제가 구조론을 이해하려고 할때, 혹은 설명할때 쓰는 방법인데, 예를 들어서 질이 균일한경우와 불균일 한 경우

입자라면 대표성이 있는경우와 대표성이 없는 경우, 힘이라면 방향성이 명확한 경우와 불명확한 경우..

내부에 대칭구조가 있는 경우와 없는경우 등등.. 대칭되는 양 사례를 다 생각해야 개념과 사례가 좀 더 명확하게

생각할 수 있는 것 같습니다. 회원분들이 학습하실때 유용하게 써 보실 수 있을 것 같습니다.

 



프로필 이미지 [레벨:18]챠우

2017.09.17 (18:18:20)

질이 불균일한 존재는 아군이 아니라 적입니다. 입자(내부)의 불균일과 질(외부)의 불균일은 의미가 다릅니다. 내부의 불균일은 질의 층계로 따지면 보면 균일입니다. 상대적인 겁니다. 맥락이 다른 거죠. 팀의 의미는 내부원이 외부와 대칭되는 한가지 사건을 공유하되 맡은 바 임무는 개인별로 다른 것을 말합니다. 회사에서 리더가 팀을 이끌지 못하는 경우는 없습니다. 이끌지 못하는 경우는 이미 팀이 아닙니다. 허울만 남은 겁니다.


밸브는 프로젝트별로 팀이 꾸려지는 경우입니다. 사내벤처 비슷한 건데, 회사와 독립하지는 않습니다. 밸브와 같은 구조가 돌아가려면 모든 팀원이 리더의 자질을 가져야 하는데, 그래서 밸브에서는 사람 뽑을 때 신중을 기한다고 하더군요. 그러고도 CEO가 리더 교육을 따로 시킬 겁니다. 보통 사람들한테 리더를 시켜놓으면 곧바로 망하기 때문이죠. 아니면 처음에는 다른 팀에 소속되도록 일정기간 유예를 두던가요. 아무한테나 맡겨놓는다고 사람들이 따르는게 아니란 거죠.


듣보잡이 갑자기 나타나서 '내가 리더다'라고 하면 그 말을 누가 듣겠습니까? 근데 사장이 '야 너네 팀 맺어라" 하면 팀이 됩니다. 사장의 승인은 필요하다는 거죠. 이때 팀원을 도망 못가게 하는 건 월급입니다. 돈 많이 주니깐 붙어있는거. 팀 결성을 자율로 하면 자료정리 노가다를 누가 하느냐에서 불만이 생깁니다. 다들 천재만 모아놨는데 천재가 프린터 출력을 담당하면 자존심이 상하지만, 대신 월급을 많이 주니깐 참는거. 


밸브는 외부에 공개된 것과 내부의 것이 차이가 많을 겁니다. 사람들이 움직이는 뭔가는 있는데 말로 다 하지 못하는게 있을 겁니다. 구글만해도 삽질하는게 많은데, 밸브라고 없겠습니까? 밸브가 밝힌게 꼭 좋다고만 볼 수는 없는 거죠. 밸브가 자신만의 개방적인 문화를 공개하는 것은 구글과 마찬가지로 천재들을 모으려는 전략으로 볼 수 있습니다. 천재들이 원래 저런 걸 좋아하기 때문입니다. 언플인줄 알지만 그래도 필요한 구조입니다. 가오 때문. 

프로필 이미지 [레벨:7]systema

2017.09.17 (20:58:20)

표현이 좀 헷갈리긴 합니다만, 질 내부의 균일은 외부에 대한 상대적 균일이기 때문에 그 상대적 균일의 균일한 정도차가 각기 다를수 있다고 생각하오. 건축의 질이 바닥다지기면 바닥이 잘 다져진경우와 잘 안다져진 경우로 나누어지지 않겟소? 밸브는 하나의 예시를 들기위한거고 어떻게 하면 자율성 조직을 성공시킬수 있을까에 대한 방법론이 궁금하오.

프로필 이미지 [레벨:18]챠우

2017.09.17 (21:34:06)

건축에서 공구리의 경도는 최소허용경도를 기준으로 합니다. 젤 약한 놈을 잡아내는 겁니다. 그래서 보통 '기준에 미달 하는지'를 보는게 강도 검사입니다. 이 말은 센놈은 의미없다는 겁니다. 가령 도로의 설계최고 속도가 100km/h인데, 자동차가 200까지 달릴 수 있다고 한들 그 차는 절대로 200km/h을 밟을 수 없게 되는 이치입니다. 그러므로 설사 운전기사의 성능이 최대 200km/h라고 하더라도 자동차의 모든 부품은 100km/h이하에서 차례대로 한정되며 튜닝됩니다.



이 세상에 팀원 모두가 리더가 될 수 있는 방법은 없습니다. 사람들이 흔히 자율적인 기업문화라고 해서 모든 사람이 리더가 된다고 생각하는데, 그건 잘못 알려진 겁니다.



다만 상황에 따른 리더의 성립성은 말이 됩니다. 이는 기존의 팀 개념이 고정된 역할을 강조하는데 비해, 진보적인 팀은 상황에 맞는 최적 리더를 그때그때 선출한다는 개념이 되는 겁니다. 가령 멍청한 재용이가 삼성을 맡고 있고 이놈이 뻘짓을 해서 감옥에 가더라도 기존의 가치관으로는 사장을 새로 임명하기가 어렵습니다. 근데, 징기스칸의 부대라면 리더가 활을 맞아 말에서 떨어지는 즉시 옆에 있던 병사가 리더의 역할을 잇고 나머지는 이에 따르게 됩니다.(실제로 그랬는지는 잘 모르겠음. 말이 그렇다는 거)



근데 이때 갑자기 리더가 된 일반병사가 과연 리더의 역할을 잘할 수 있는가? 이거 잘 안 됩니다. 시켜보면 대부분 지나친 리더병에 걸려서 권력질/완장질만 남용하다가 팀원에 의해 축출됩니다. 그러므로 평소에 리더가 되면 어떻게 하는지 미리 훈련을 시켜두어야 하는 겁니다. 팔로워도 마찬가지 입니다. 잘 따르는 훈련도 해야 합니다. 뛰어난 리더들이 보통 팔로워도 잘합니다. 팀이 어떻게 돌아가는 지를 잘 알기 때문입니다.



하여간 좋은 리더는 리더질에 포인트를 두지 않습니다. 팀내의 밸런스를 조절하는데 신경을 다합니다. 그래서 보통 리더들은 청소부나 문지기 혹은 심부름을 하는 경우가 많습니다. 아무도 안 하려고 하니깐 리더가 대신 하는 겁니다. 근데 아무도 안하려는 빗자루를 리더가 드는 순간 팀이 움직입니다. 이때 빗자루질을 하는 척만 하고 슬쩍 빠져서 다시 전체적인 전황을 바라보는게 기술입니다. 계속 빗자루질만 해도 망하고 안해도 망한다는 겁니다. 사람들과 잘 어울리지 못하고 성과도 잘 못내는 팀원이 있으면, 그 옆에 착 달라붙어서 도와주는 것도 팀장의 몫입니다.


누구도 커피를 뽑는 걸 하려고 하지 않고 눈치만 보고 있을 때, 리더로 선출된 사람이 한숨 팍 쉬면서 "아 시박, 내가 간다"라고 하는 순간 모조리 자리에서 일어나는게 팀의 운영 원리라는 거죠. 이때 안 일어나는 놈은 나중에 팽입니다. 리더가 권력질을 한다는게 아니라, 사건이 일어나는데도 눈치를 못까면 이미 팀원이 아니라는 말입니다. 유비가 칼들고 뛰어나가면 갑자기 관우 장비도 칼들고 뛰어나가는 느낌이죠. 이에 전군이 따라가기 시작합니다. 근데 칼질은 어떤 의미에선 전쟁의 가장 하위 단계거든요. 요런 느낌이 있는거죠.


히딩크 시절의 축구팀과 이전의 팀에는 결정적인 차이가 있었습니다. 이전의 기수문화권에서는 선배가 후배한테 패스를 안 합니다. 혹은 후배가 스트라이커가 될 수 없습니다. 박지성이 삽질하는 황선홍한테 "야이 색히야 땅만 보지 말고 나한테 공을 넘겨!"라고 소리를 쳐야 하는데, 감히 대선배한테 그럴리 만무하죠. 그래서 히딩크가 국대끼리는 반말 쓰라고 하죠. 게다가 포지션도 막 바꿔버립니다. 전천후 선수가 되는 거죠. 포지션의 붙박이 개념이 사라지는 겁니다. 


근데 이게 되는 분야가 있고 안 되는 분야가 있습니다. 전문성이 강조되는 분야라면 타자에 의해 자기 포지션을 대신하게 하기가 어렵기 때문입니다. 가령 디자이너가 프로그래머 일을 맡을 수는 없는 겁니다. 일정한 한계가 있습니다. 그리고 축구나 자율적인 포지션 소화가 가능하지, 리더도 나름 전문직이라서 교육시킨다고 잘하는 것도 아닙니다. 대부분 처음 하는 사람들은 지나친 중압감에 의사결정을 못하거나, 반대로 팀내 분위기 파악 못하고 제멋대로 하게 됩니다. 

프로필 이미지 [레벨:30]id: 김동렬김동렬

2017.09.18 (11:34:53)

이런 것을 연구하려면

자기도 모르게 귀납으로 빠지는


오류를 저지르고 있지 않은지 경계해야 합니다.

한 마디로 전제를 깨라는 말이지요.


에너지로 <- 에너지가 어디에 있지요?

에너지가 없는데 무슨 에너지로?


에너지가 있으면 다 해결되었는데 무슨 할 말이 더 있지요?

최초에 에너지를 유도하는 절차가 중요한 겁니다.


조직이 있다고 전제 깔면 곤란하고 조직은 당연히 없습니다.

낯선 사람과 우연히 만난 상황에서 이야기는 시작됩니다.


회사도 있고 조직도 있고 리더도 있고 

필요한건 다 갖추어져 있는데 어떻게 조직을 운영해야 하나?  


<- 다 갖추어졌으면 끝난 이야기죠.

구조론적 상황은 조직이 없는 백지상태입니다.


조직이 있어도 명목상의 조직이고 실제로는 조직이 없는 상황

조직은 있지만 어떤 상황이 발생해서 특공대를 새로 꾸려야 한다거나


특정한 임무를 받아서 실무팀을 새로 만들어야 한다거나 

부단히 새로 조직해야 하는 상황은 있을 수 있습니다.


즉 인간의 일은 조직을 만드는 것이며 

그 주어진 특정한 일에 대해서는 조직이 없는 거죠.


회사라는 커다란 일이 있는 것이고

그 회사라는 일 안에 또 매일 하는 일이 있는 것이고


일 속에 일이 있고 그 속에 또 일이 있고 또 그 속에 일이 있습니다.

일한다는 것은 조직 안에서 계속 조직하는 것입니다.


연필을 쥐어도 연필과 내가 조직을 만드는 것이며

글자를 써도 종이와 내가 팀을 조직하는 것입니다.


큰 일에서 작은 일로 방향을 잡아야 연역이지

거꾸로 가면 귀납입니다.


위 말씀하신 내용은 거의 귀납입니다.

연역은 그냥 백지상태에서 조직을 만드는 것입니다.


리더가 있다면 이미 밥은 다 지어진 것입니다.

리더를 어떻게 도출할 것인가를 고민하시오.

프로필 이미지 [레벨:7]systema

2017.09.18 (17:58:06)

답변 감사합니다. 다시 생각해보겠습니다. 

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